EL LADO HUMANO DE LA EFECTIVIDAD. Parte 1
La actividad en las organizaciones presenta hoy en día nuevos desafíos que les demanda mayor efectividad –entendida como eficacia y eficiencia-, más flexibilidad y creatividad, para mantenerse activas y competitivas. Es así que necesitan actualizarse y profesionalizar las prácticas empresariales establecidas y los procesos de gestión, especialmente para sus líderes.
Los retos se potencian al incluir el factor humano para cumplir los objetivos en tiempo y forma, pues en las disciplinas humanas dos más dos no siempre da cuatro. Especialmente en situaciones de adaptación y cambio, ya sean originadas por cuestiones internas o externas, programadas o emergentes según los mercados en los que actúan.
Entonces, ¿el aspecto humano de la efectividad puede medirse? ¿Cómo podemos hacer para obtener mejores resultados? Nuevas disciplinas como el Coaching Organizacional han demostrado ser muy positivas para reenfocar y potenciar aquellas prácticas que no se ven y que sí impactan en los resultados de las compañías.
Evolución de la efectividad actual
El interés por la efectividad en las organizaciones creció durante la segunda mitad del siglo XX en respuesta a los desafíos que les planteaban los mercados cada vez más competitivos y globalizados, donde sus jugadores necesitan profesionalizarse para responder adecuadamente a dichos cambios. Esta tendencia comenzó por las ciencias duras como la ingeniería y los procesos productivos, la administración y las finanzas.
En los años ’60 y ’70 predominaba la creencia que quien contaba con el mejor producto posible lideraba el mercado. Con el avance de la tecnología y las comunicaciones en la década de los ’80, se comprobó que los productos pueden ser imitados por la competencia con mayor facilidad, por lo tanto la ventaja competitiva basada en éstos tiene cada vez más corta vida. Se profesionalizaron el enfoque estratégico, el marketing y otras disciplinas orientadas a captar las necesidades y preferencias de los clientes. Algunos referentes en este campo son Philip Kotler y Michael Porter.
Contemporáneamente las empresas fueron creciendo y tornándose más complejas. Fue así que surgieron otras áreas de estudio con foco en el comportamiento, el gerenciamiento y el desarrollo organizacionales. Es decir que se hizo necesario investigar cómo se definen las empresas desde lo humano, por qué y cómo cambian, y las mejores prácticas para gestionarlas con éxito.
En este aspecto se identificaron dos elementos esenciales y constitutivos en la vida organizacional: el cambio como circunstancia inevitable y su cultura entendida como aquellas prácticas, símbolos y mensajes valorados por sus integrantes.
A partir de los ’90 y en la actualidad, la tendencia demuestra que el aspecto humano tiene cada vez más impacto en los resultados económicos, ya que la ventaja competitiva se basa cada vez más en los servicios que acompañan y forman el producto ampliado, la calidad y satisfacción al cliente. Por ejemplo, en la decisión de compra de los automotores influyen no sólo su calidad, sino también la financiación, el servicio posventa, la disponibilidad de repuestos, etc.
El factor humano es asimismo vital hacia adentro de las organizaciones. Las formas de liderar a las personas y de gestionar los procesos tienen impacto comprobado en los resultados del negocio. Desarrollando nuevas prácticas se puede obtener lo mejor que su personal puede dar; lo cual equivale contratar a la gente integralmente con sus ideas y habilidades, y no sólo sus manos como caricaturizaba la película Tiempos modernos de Carlitos Chaplin.
¿Qué entendemos por el aspecto humano de la efectividad?
Antes tenemos que comprender a la efectividad desde la perspectiva de la administración, donde se la puede definir según la fórmula:
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Eficacia consiste en «hacer las cosas correctas» y cumplir las metas. Eficiencia es la relación entre lo producido y los recursos o insumos requeridos para lograr esos resultados. ¿Por qué la multiplicación y no una suma? Porque si uno de los términos en esta ecuación da “0” la efectividad es nula.
En consecuencia, desde el punto de vista técnico, duro o hard, la efectividad es realizar las actividades necesarias para que la organización alcance sus objetivos optimizando los recursos materiales y no materiales involucrados.
Desde el punto de vista del comportamiento humano, afín con las competencias blandas o soft y el Coaching Organizacional, tenemos otra definición interesante. Edgar Schein, contemporáneo de Peter Senge, fue quien definió a la organización como un sistema dinámico, abierto y complejo en interacción con el entorno, que realiza tareas a muchos niveles y de distinta complejidad, lo cual le obliga a evolucionar y desarrollarse, generando adaptaciones internas.
Refleja que las funciones y los procesos están antes que las estructuras. En este contexto la efectividad está vinculada con las situaciones propias de la vida de una organización -tal como sucede con los seres vivos-, y se aplica a todas las empresas sin distinción de sus productos o mercados.
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Fuente: Publicado en Diario Los Andes, Mendoza, Argentina, en junio 2013. María Inés Colle, PhD.
- Directora de 110 ProAction Coaching Organizacional y 110 Pro Coaching.
- Miembro del Comité Ejecutivo de la International Coaching Federation en Argentina.
- Docente titular de MBA. Master Trainer en Programación Neurolingüística y Coaching.
- Coach Especialista en Alto desempeño, Liderazgo, Cultura y Cambio organizacional.
- Amplia experiencia en empresas internacionales y locales, tanto en consultoría como en posiciones gerenciales en Marketing y en RRHH.
- Autora de artículos especializados.